“Holton (1996) conceptualizou um modelo de avaliação da transferência das aprendizagens focado no desempenho individual. Utilizou a designação de “sistema de transferência” por ser mais amplo e que engloba factores inerentes ao indivíduo, à formação e à organização, susceptíveis de influenciar a transferência da aprendizagem para o desempenho das funções.
A grande diferença entre este modelo e a abordagem de Kirkpatrick (1998) reporta-se ao nível da influência primária das reacções. Para Holton (1996) constituem uma influência secundária. A segunda diferença corresponde ao facto de que o “desempenho individual” substitui o “comportamento” por ser um constructo mais extenso e um descritor mais apropriado aos objectivos do desenvolvimento de recursos humanos.
Este modelo propõe três resultados primários de uma intervenção formativa: aprendizagem, desempenho individual e resultados organizacionais. Estes resultados são definidos, respectivamente, como o alcance das aprendizagens desejadas num contexto de desenvolvimento de recursos humanos, a mudança no desempenho individual enquanto resultado das aprendizagens requeridas para a função, e resultados ao nível organizacional enquanto consequência da mudança do desempenho individual.
Holton (1996) refere que a maioria das acções de formação não promovem as mudanças pretendidas nos locais de trabalho devido à incapacidade de transferência dos adquiridos para o contexto real de trabalho. Muitas vezes a formação obteve sucesso, os formandos pronunciaram-se de forma positiva (avaliação de reacções), no entanto, de volta ao local de trabalho, nenhuma das aprendizagens que foram efectuadas são de facto aplicadas (Baldwin e Ford, 1988).”
In “A avaliação da formação através do estudo da transferência das aprendizagens – Um caso na Força Aérea Portuguesa”, Vanina Chantal de Oliveira Marques (Tese submetida como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Gestão de Recursos Humanos)
