Posts Tagged ‘caderneta individual competências’

A ilusão da Qualificação

18 Janeiro, 2011

Com a publicação, em Julho de 2009, das Portarias que regulam o Quadro Nacional de Qualificações, o Catálogo Nacional de Qualificações e a Caderneta Individual de Competências, ficou concluído o Sistema Nacional de Qualificação previsto no Acordo para a Reforma da Formação Profissional, de Março de 2007.

O Acordo definia metas ambiciosas, envolvendo a mobilização alargada de instrumentos, políticas e sistemas, com a finalidade de tornar a estratégia de qualificação da população portuguesa, assim como a promoção da aprendizagem ao longo da vida, uma verdadeira prioridade nacional. Neste contexto, não é de estranhar que a Iniciativa Novas Oportunidades tenha crescido exponencialmente e se tenha tornado a bandeira nacional do combate às baixas qualificações. Oficialmente, o grande desafio da INO é bem claro: elevar rapidamente os níveis de qualificação dos portugueses e tornar o 12º ano no nível de escolaridade de referência.

Contudo, apesar do mérito da Iniciativa Novas Oportunidades, há duas questões que devem ser reflectidas: Elevar a qualificação é suficiente para preparar os portugueses para os desafios do crescimento? Qual é, de facto, o impacto na produtividade e na competitividade de Portugal resultante do aumento de mais um milhão de certificados de qualificação?

Por outro lado, quanto à prioridade da promoção da aprendizagem ao longo da vida, pouco se ouve falar, secundarizada pela bandeira da qualificação. No entanto, importa recuperar esta prioridade e concretizar a implementação de medidas como a carteira individual de competências, pois a competência traduz acção, enquanto a qualificação é mera declaração. Será que faz sentido, num mundo caótico, inovador e altamente competitivo, onde as funções dos trabalhadores se alteram constantemente, continuar a pensar apenas na óptica da qualificação, assente em catálogos de qualificações cujos referenciais rapidamente se tornam obsoletos? Será que o certificado de qualificação é uma garantia de que os portugueses vão ser mais competentes? Provavelmente, é uma ilusão. Para desenvolver as competências dos portugueses não basta a qualificação. É preciso, também, que os portugueses queiram agir e que os modelos de gestão não sejam uma força de bloqueio à criatividade, à inovação e ao empreendedorismo. E, acima de tudo, é essencial que acreditem no futuro.

“Tudo está pensado em termos de qualificação quando o que importa é o modelo de gestão”, Gary Hamel.

Publicado no Diário de Notícias da Madeira em 17 de Janeiro de 2011.

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Enfim, a Caderneta Individual de Competências

29 Julho, 2010

Quase 3 anos depois da publicação do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de Dezembro, foi publicada a Portaria n.º 475/2010, de 8 de Julho, que aprova o modelo da caderneta individual de competências e regula o respectivo conteúdo e o processo de registo.

Aprendizagem pelas competências no ensino

2 Novembro, 2009

Le Portugal s’est également délibérément inscrit dans une construction des apprentissages par les compétences, qui sont comprises explicitement comme des connaissances mises en action.

Le rapport Eurydice sur les compétences-clés indique ainsi que, dans la vision portugaise, les compétences sont liées “à la promotion ou au développement intégré de savoir-faire et de comportements qui vont inciter à utiliser ces connaissances dans différentes situations avec lesquelles l’élève peut ou ne peut pas être familier“.

In “Les livrets de compétences: nouveaux outils pour l’évaluation des acquis“, Alain Houchot e Florence Robine

A caderneta individual de competências da escolaridade obrigatória

29 Setembro, 2008

O Ministério da Educação de França lançou, no ano lectivo de 2007/2008, a Caderneta Individual de Competências que acompanha o aluno da escola primária até ao fim da escolaridade obrigatória. A caderneta regista a validação progressiva de cada uma das 7 competências que os alunos devem dominar no final da escolaridade obrigatória.

O Decreto n° 2006-830 de 11 de Julho de 2006 define “a base comum de conhecimentos e competências”:

1- O domínio da língua francesa

2- A prática de uma língua estrangeira

3- Os principais elementos de matemática e a cultura cientifica e tecnológica

4- O domínio das técnicas usuais da informação e da comunicação

5- A cultura humanista

6- As competências sociais e cívicas

7- A autonomia e a iniciativa

O que é a Caderneta Individual de Competências?

9 Janeiro, 2008

Foi publicado no passado dia 31 de Dezembro o Decreto-Lei n.º 396/2007 que estabelece o regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações e define as estruturas que asseguram o seu funcionamento.

Do diploma consta a Caderneta Individual de Competências, uma medida prometida até Julho de 2007, faltando no entanto regulamentar o modelo da caderneta individual de competências e o processo de registo através de portaria conjunta dos membros do Governo responsáveis pelas áreas da formação profissional e da educação.

A Caderneta Individual de Competências regista todas as competências que o indivíduo adquire ou desenvolve ao longo da vida, referidas no Catálogo Nacional de Qualificações, bem como as restantes acções de formação concluídas, distintas das que deram origem a competências registadas.

Gestão de ePortefolios

9 Julho, 2007

A última Insight SINFIC divulga o dossier “Sistemas de Gestão de ePortefolios” que apresenta o eXact Portfolio, uma solução tecnológica que permite a estudantes e a trabalhadores criar e partilhar a sua caderneta individual de competências.

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O eXact Portfolio pode ser usado de modo isolado ou integrado com qualquer outro sistema de gestão da aprendizagem, ambiente virtual de colaboração, sistema de gestão de recursos humanos e recrutamento, numa óptica de sistema de gestão de competências de alunos ou de colaboradores de uma empresa.

Formação 35

12 Junho, 2007

O Código de Trabalho, publicado em 2003, consagrou o direito dos trabalhadores à formação profissional e, concomitantemente, o dever de assegurar a formação às entidades empregadoras. Este dever, estabelece que as empresas têm de garantir um mínimo de 35 horas de formação certificada aos seus trabalhadores, de acordo com determinadas condições.

Passados cerca de 4 anos, que balanço se pode fazer de uma medida em que se depositaram tantas esperanças? Apesar de não dispor de dados oficiais para fazer uma análise fundamentada dos resultados da implementação da medida, uma coisa parece certa: o direito à formação, na prática, ainda não saiu do papel.

Provavelmente, há inúmeras razões para explicar esta situação. Contudo, essa análise fica para outra altura. Agora, importa relevar, simplesmente, dois princípios do direito individual à formação: equidade e redistribuição. A este propósito, convém lembrar que este direito visa assegurar o acesso à formação a todos os trabalhadores.

Com um objectivo destes, o princípio da equidade parece estar garantido. Acontece, porém, que o efeito redistributivo é desconhecido. No entanto, a grande virtude da implementação do direito à formação deveria ter sido promover um sistema de financiamento da formação mais redistributivo. Contudo, mesmo que se venha a confirmar a virtude redistributiva, há outros aspectos que convém ter em atenção de modo a evitar os efeitos perversos que o direito à formação pode induzir.

Senão vejamos. Se estamos a investir fortemente no Plano Tecnológico, com o objectivo de preparar os portugueses para trabalhar na economia do conhecimento, será que o direito à formação, fixado em termos de horas anuais, é uma medida coerente? Se o novo paradigma é a aprendizagem ao longo da vida, em que cada cidadão possui uma caderneta individual de competências onde estão certificadas as suas competências formais, não formais e informais, faz algum sentido falar somente na garantia de 35 horas de formação formal certificada?

Como está formulada, esta garantia não reconhece o papel fundamental da aprendizagem não formal e informal, uma das características marcantes da sociedade em rede. Nesta sociedade, caracterizada pela inovação, a aprendizagem é, cada vez mais, informal e não formal. Por exemplo, quando surge uma nova tecnologia, os primeiros a utilizá-la fazem uma aprendizagem não formal ou informal pois o sistema formal de formação não está preparado para responder a essa necessidade. Se pensarmos que diariamente somos confrontados com novas tecnologias, que exigem novas competências, temos uma ideia clara da crescente importância da aprendizagem não formal e informal. Então, se isto é verdade, o direito individual à formação tem de incluir o processo de reconhecimento e certificação de competências não formais e informais.

Contudo, não nos iludamos, o direito individual à formação, só por si, não fará um milagre. O desafio actual, como já foi referido, é a aprendizagem ao longo da vida e, nesta, o requisito essencial é querer aprender. Se os portugueses não quiserem aprender, as empresas não disporão, e por conseguinte o país, das competências necessárias para competir e crescer na economia do conhecimento.

Mas, o sucesso exige ainda outro requisito: competências colectivas. De facto, na sociedade em rede, a capacidade de inovação depende mais das competências colectivas do que das competências individuais. A competência de uma equipa, de uma organização, tem de ser superior à soma das competências individuais, tal como acontece nas equipas desportivas profissionais, onde o treino visa desenvolver as competências colectivas e acrescentar valor à soma. Neste campo, também as empresas começam a reconhecer a importância das competências colectivas com a adopção de práticas de trabalho em rede e de partilha de conhecimento, com recurso a tecnologias colaborativas.

Além dos requisitos referidos, não nos podemos esquecer que: pensar em competências sem pensar na organização do trabalho é uma multiplicação de resultado nulo. Recorrendo ao conceito de competência de Guy Le Boterf facilmente se percebe porquê. Para este especialista, a competência resulta de 3 factores: saber agir, querer agir e poder agir. O saber agir resulta da combinação e mobilização dos recursos pertinentes. O querer agir resulta da motivação pessoal e do contexto incitativo. O poder agir resulta da organização do trabalho, da gestão e das condições sociais. Assim, se faltar um dos 3 factores o resultado da multiplicação será zero, ou seja, a competência será nula. Por exemplo, não basta saber agir e querer agir se não se puder agir.

Por outras palavras, não é suficiente investir milhões na formação e qualificação dos portugueses. É também necessário que haja um contexto incitativo e adequadas condições de trabalho e sociais para se poder agir. Só assim poderemos ter cidadãos competentes, empresas competentes e um país competitivo.

“O elefante é um rato construído segundo especificações do Estado.” Robert Heinlein

Reforma da Formação Profissional na Dinamarca – Portefolios

25 Maio, 2007

Após a reforma da educação e da formação profissional, realizada em 2000, a Dinamarca iniciou uma mudança de paradigma: das qualificações para as competências, de ensino para aprendizagem.

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Dois princípios nortearam a reforma do sistema EFV: estrutura mais simples e maior flexibilidade dos programas. Com a reforma surgiram novidades como os portefolios (cadernetas individuais de competências), os planos personalizados de educação e o apoio individual aos estudantes nos seus percursos de aprendizagem.

A Formação Compensa – Uma mentira conveniente

17 Abril, 2007

Aprender compensa, é o lema da campanha lançada pela iniciativa Novas Oportunidades para promover a procura de qualificação pelos portugueses, a qual foi acompanhada do anúncio de mais 5,1 mil milhões de euros para a formação. Na mesma altura, com uma agenda muito oportuna, foi assinado o Acordo para a Reforma da Formação Profissional.

Tudo parece indicar que, desta vez, é de vez. Mas, muito provavelmente, não será. Quanto aos milhões anunciados, trata-se de uma mera bandeira para impressionar: vejam o esforço que estamos a fazer para resolver o crónico problema da baixa qualificação dos portugueses. Mas, na verdade, não será através de vultuosas injecções de dinheiros públicos que o problema será resolvido, como não o foi nas últimas três décadas.

Na busca da solução é oportuno lembrar os Lusíadas: por mares nunca dantes navegados, se a tanto nos ajudar o engenho e arte. Mas, o Acordo assinado revela um claro défice de engenho e arte. A esmagadora maioria das medidas anunciadas são de pura continuidade. Os princípios em que assentam são os mesmos do passado, assim como a estratégia definida não traduz uma mudança de rumo em relação aos últimos anos.

Medidas como a implementação do Catálogo Nacional de Qualificações, o reforço da rede de Centros de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências, o princípio da dupla certificação, a reforma do Sistema Nacional de Certificação, a reforma do Sistema de Acreditação e Qualidade não traduzem nenhuma reforma? Traduzem, pelo contrário, o reforço de um sistema que tem demonstrado uma gritante ausência de eficácia.

Por outro lado, quanto à eficiência do sistema, as medidas anunciadas são pouco esclarecedoras pois remetem para a intenção de rever o modelo de financiamento da formação. Neste domínio, tem sido dado grande destaque à criação do cheque-formação, um instrumento de financiamento directo da procura de formação. Mas esta novidade é mais uma bandeira, pois representa uma parte residual do problema do financiamento da formação, para além de se desconhecer ainda como vai ser implementada.

A única novidade, digna desse nome, é a Caderneta Individual de Competências, um instrumento voltado para o futuro e adequado aos desafios da aprendizagem ao longo da vida. É curioso, mas se analisarmos as medidas, facilmente constatamos que reflectem o paradigma da formação, que tão bem conhecemos há décadas. Tudo é pensado em termos de qualificações e do sistema de formação para produzir essas qualificações, numa óptica de preparar trabalhadores para uma sociedade industrial caracterizada por profissões e empregos estáveis.

No entanto, o desafio actual, e futuro, é outro. Os trabalhadores do conhecimento enfrentam já um mercado de emprego caracterizado pela precaridade crescente, onde o trabalho colaborativo implica uma aprendizagem não formal e informal permanente. Se pensarmos neste contexto de aprendizagem torna-se evidente que as medidas anunciadas não serão adequadas para que Portugal integre, em pleno, a Europa do Conhecimento ambicionada pela Estratégia de Lisboa.

Como preparar os portugueses para esse desafio é a questão fulcral. Devemos continuar a pensar no paradigma da formação, mantendo e melhorando a arquitectura do sistema de qualificação, como está a acontecer com a reforma actual, ou evoluir para o paradigma da aprendizagem ao longo da vida, suportada num sistema de certificação de competências?

Só num cenário de valorização da aprendizagem e da certificação das competências adquiridas terá sentido para os portugueses o lema “Aprender Compensa”. De nada valerá gastar milhões na formação e qualificação de milhões de portugueses, se não houver aprendizagem e aquisição de competências. Como disse o Prof. Medina Carreira na passada semana, o que estamos a fazer é distribuir “diplomas de tiradores de cerveja” que não servem para nada, mas custam muitos milhões.

Basta olhar para as metas oficiais para se perceber que talvez tenha razão. Formar um milhão de activos, abranger 650 mil jovens em cursos de dupla certificação e alargar a oferta com mais cerca de mil cursos profissionais até 2010, são algumas das bandeiras que merecem profunda reflexão, quando se sabe que a despesa será de cerca de 3 milhões de euros (600 mil contos) por dia útil, ao longo de 7 anos.

Distribuir certificados sem assegurar que há aprendizagem e se produzem as competências que a estratégia de desenvolvimento de Portugal necessita, tenderá a aumentar o número daqueles a quem o diploma serve de muito pouco, como acontece com o crescente número de jovens licenciados desempregados, a quem “Aprender Compensa” soa a total falsidade.

De facto, se os portugueses não adquirirem as competências necessárias ao seu desenvolvimento profissional, das organizações e de Portugal, constataremos rapidamente que o milionário investimento não tem retorno. Então, a formação não compensa. É, simplesmente, uma mentira conveniente.

“O maior inimigo da verdade não é a mentira mas sim a convicção.” Nietzsche